NUOVA DIRETTIVA UE SUL DIVARIO RETRIBUTIVO DI GENERE

02 Mag 2023

Il Consiglio europeo, attraverso un comunicato Istituzionale, ha dato notizia dell’approvazione di una direttiva europea n. 2021-0050 che, al fine di ridurre il divario retributivo di genere(gender pay gap), prevede obblighi di trasparenza da parte dei datori di lavoro dell’unione in materia di politiche retributive.
La novità ha l’obiettivo di dare ai lavoratori i mezzi necessari per far valere il loro diritto alla parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro.
Nel comunicato stampa si sottolinea che la proposta iniziale di direttiva formulata già nel 2021 ha subito molte modifiche nel corso dei lavori.
La posizione finale del Consiglio tiene conto infatti del ruolo delle parti sociali e dell’autonomia del dialogo sociale. Inoltre, diversi concetti chiave della proposta iniziale sono stati ridefiniti o ulteriormente chiariti per garantire l’applicazione uniforme della direttiva. In particolare dubbi erano sorti in merito al possibile aumento degli oneri finanziari e amministrativi a carico dei datori di lavoro delle microimprese e delle piccole imprese).
La presidenza ha ritenuto di mantenere la soglia di 250 lavoratori nella sua proposta di compromesso e l’elemento relativo alla comunicazione dei dati. Ha tuttavia introdotto diverse esenzioni per i datori di lavoro delle microimprese e piccole imprese e ha chiarito i criteri da utilizzare nell’applicazione del concetto di lavoro di pari valore.
Si è tenuto conto inoltre dei diversi modelli di mercato del lavoro e del ruolo delle parti sociali. Inoltre, offre flessibilità agli Stati membri per quanto riguarda l’applicazione della proposta.
La direttiva attende la pubblicazione in Gazzetta ufficiale europea per l’entrata in vigore, dopodiché, entro 3 anni, gli stati membri dovranno adeguare la loro legislazione in materia.
Vediamo di seguito più in dettaglio l’analisi del consiglio e le misure in materia di trasparenza retributiva.

Divario retributivo: direttiva europea 2021 0050
Il Consiglio ha individuato la mancanza di trasparenza retributiva come uno dei principali ostacoli all’eliminazione del divario retributivo di genere, che nel 2020, nell’UE, resta in media intorno al 13%.
Ciò significa che, per ogni ora di lavoro, le donne guadagnano in media il 13% in meno rispetto agli uomini. Viene giustamente osservato anche che questa differenza ha ripercussioni a lungo termine in particolare sul rischio di esposizione alla povertà delle donne anche a livello pensionistico. Il divario nel valore delle pensioni infatti nel 2018, nell’UE, era pari a circa il 30%.
Altro aspetto preso in considerazione è la ricaduta della pandemia di COVID-19 che ha messo in luce la maggiore precarietà della partecipazione delle donne al mercato del lavoro, a fronte di un maggior carico di responsabilità di assistenza.
La direttiva propone 2 direzioni per aumentare la trasparenza retributiva: maggiore informazione sul tema e sanzioni in caso di violazione

Gender pay gap: obbligo di trasparenza retributiva
Le nuove misure prevedono che i datori di lavoro:
• prima dell’assunzione comunichino al futuro lavoratore il livello retributivo iniziale e la fascia retributiva da corrispondere;
• mettano a disposizione dei lavoratori una descrizione dei criteri utilizzati per definire la retribuzione e l’avanzamento di carriera
• forniscano anche ai lavoratori già occupati, su richiesta:
– informazioni sul loro livello retributivo individuale
– informazioni sui livelli retributivi medi dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Divario retributivo: valutazione e correzioni
Per i datori di lavoro con almeno 250 dipendenti è previsto che siano rese pubbliche le informazioni sul divario retributivo di genere nella loro organizzazione.
Le norme minime esistenti in materia di sanzioni per le violazioni andranno rafforzate, prevedendo anche le misure per garantirne l’applicazione.
In collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori dovrà essere effettuata una valutazione delle retribuzioni e nel caso si evidenzino differenze a livello di retribuzione media pari ad almeno il 5% tra lavoratori di sesso femminile e lavoratori di sesso maschile (che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore), nei casi in cui la differenza non sia giustificata da fattori oggettivi, sarà obbligatorio adottare misure correttive.