SMART WORKING: NUOVA PROROGA DELLE MODALITÀ SEMPLIFICATE

29 Giu 2021

Dallo scorso anno si stanno susseguendo le proroghe al decreto del 1 marzo 2020 che ha previsto in tutto il territorio nazionale la possibilità di instaurare il lavoro agile o smart working con procedura semplificata rispetto alla normativa istitutiva (Legge n. 81/2017).
Ulteriori novità sono state introdotte dalla conversione in legge del DL 30/2021 (legge 61-2021 del 12 maggio 2021).
Sulla Gazzetta Ufficiale n. 146 del 21 giugno 2021 è stata pubblicata la Legge n. 87 del 17 giugno 2021 di conversione, con modificazioni, del Decreto Legge n. 52 del 22 aprile 2021 (cd. Decreto Riaperture), che prevede l’ennesima proroga, fino al 31 dicembre 2021, della procedura semplificata per le comunicazioni di lavoro agile e della possibilità di ricorrere a questa modalità di lavoro subordinato anche in assenza degli accordi individuali.
Ricordiamo di seguito le norme sul lavoro agile previste per l’emergenza COVID, le possibili modifiche, il tema del diritto alla disconnessione e il diritto al lavoro agile per i genitori e lavoratori fragili.

Smart working semplificato procedura aziende private
La semplificazione per i datori di lavoro “valida per tutto il periodo dell’emergenza” prevede che:
• non è necessario l’accordo scritto controfirmato dal lavoratore: la comunicazione al lavoratore può essere fatta via mail specificando eventualmente il riferimento alla normativa (art. 4 del DPCM 1° marzo 2020 e dell’art. 1, comma 1, lett. n) del DPCM 4 marzo 2020);
• la comunicazione al Ministero del Lavoro (www.cliclavoro.gov.it), ordinariamente fatta con deposito dell’accordo, viene sostituita da una dichiarazione autocertificata per singolo dipendente con i dati anagrafici e il c.f. del lavoratore, in cui va indicata come “data di sottoscrizione” quella di inizio dell’attività in regime di smart working, e con il riferimento all’articolo 2 del Dpcm del 25 febbraio. Le aziende che non hanno le credenziali per l’utilizzo di questo servizio devono provvedere a richiederle. Il dpcm non prescrive la tempistica per questa comunicazione, ma vista la situazione di emergenza non dovrebbe essere sanzionabile un invio entro i 5 giorni successivi all’inizio della prestazione;
• l’informativa sulla sicurezza sul lavoro si può inviare al lavoratore con modalità telematica. Visto il tipo di emergenza andrà specificato che il lavoratore è tenuto a svolgere la sua attività evitando luoghi a rischio contagio (treni, bar, biblioteche ecc). Va ricordato infatti che lo smart working darebbe la possibilità di lavorare non solo al proprio domicilio ma in qualsiasi luogo a scelta del lavoratore.
Dal 4 marzo 2020 inoltre è stata attivata un’apposita procedura che permette alle aziende di comunicare anche in modalità cumulativa i nominativi dei dipendenti che svolgono la prestazione in smart working, in ossequio alle previsioni.
Con la modalità semplificata è richiesta l’indicazione dei dati anagrafici dell’azienda e alla comunicazione dovranno allegarsi l’autocertificazione aziendale in formato PDF/A e l’elenco in formato EXCEL dei dipendenti per i quali si richiede lo svolgimento delle mansioni in smart working .
Si ricorda anche che viste le motivazioni di forma maggiore imposte da un provvedimento di legge il dipendente non può rifiutarsi di svolgere la prestazione in questa modalità. Se è il lavoratore a chiedere questa trasformazione sarà comunque l’azienda sulla base delle esigenze organizzative a decidere per l’utilizzo del lavoro agile, dato che questa resta una modalità di esecuzione di un rapporto subordinato.
Nelle aziende che utilizzano già questa modalità, per gli stessi dipendenti può essere comunque necessario comunicare eventuali variazioni e integrare le informative ai dipendenti.

Si ricorda infine che sono state previste specifiche agevolazioni per alcune categorie:
Hanno diritto allo smart working i genitori (lavoratori dipendenti) con figli minori di 16 anni, (non più 14) che siano costretti a casa per:
• sospensione delle attività didattiche
• quarantena imposta dalle autorità sanitarie locali per contagi avvenuti in qualsiasi contesto,
• infezione da Covid-19 che colpisca il minore stesso.
ATTENZIONE: La conversione in legge del DL 30/2021 (Legge n. 61-2021) ha eliminato il requisito della convivenza dei figli sotto i 16 anni.
Riguardo invece i lavoratori fragili, a seguito del dl 41/2021 si proroga fino al 30 giugno 2021 la modalità di lavoro agile come modalità ordinaria e, ove non sia possibile, si da copertura dei periodi di assenza come degenza ospedaliera. La norma ha valore retroattivo dal 1 marzo 2021 e precisa anche che tali assenze non vengono computate nel periodo di comporto fissato dalla contrattazione.
Si precisa che per lavoratori fragili si intendono i soggetti in possesso di certificazione medico-legale attestante una condizione di rischio derivante da:
• immunodepressione,
• esiti da patologie oncologiche e dallo svolgimento delle relative terapie salvavita,
• disabili con connotazione di gravità secondo l’articolo 3, comma 3, della legge 104/1992.

Diritto alla disconnessione
La conversione in legge del decreto 30/2021 introduce anche una importante specificazione in tema di diritto dei lavoratori a rimanere disconnessi dagli strumenti tecnologici che utilizzano per il lavoro agile. La norma chiarisce che:
«al lavoratore che svolge l’attività in modalità agile il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche, nel rispetto degli eventuali accordi sottoscritti dalle parti e fatti salvi eventuali periodi di reperibilità concordati. (…) l’esercizio del diritto alla disconnessione, necessario per tutelare i tempi di riposo e la salute del lavoratore, non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi.”
Si tratta di una disposizione più precisa rispetto a quanto già previsto dalla legge istitutiva contenuta nel Jobs Act che potrebbe avere conseguenze durature nella regolamentazione dello smart working a livello contrattuale, anche al di là di questo periodo di emergenza. E’ un aspetto di cui si sente sempre più l’esigenza vista la diffusione di questa modalità di lavoro. I contratti di lavoro nazionali e di secondo livello dovranno necessariamente inserire una specifica e dettagliata regolazione dei tempi in cui il lavoratore sia o meno tenuto alla connessione con l’azienda.